Wettbewerbsverbot, Abwerbeklausel und die Rückzahlung von Fortbildungskosten

Warum diese drei Klauseln zusammengehören

Sie beantworten dieselbe Frage aus drei Richtungen: Was darf ein Arbeitgeber verlangen, damit jemand nicht geht – oder damit ihm sein Gehen etwas kostet?

In der IT trifft das häufiger als anderswo, und zwar aus zwei Gründen. Erstens sind Wechsel hier üblich und Wechselgeschwindigkeit ein wirtschaftliches Problem für Arbeitgeber, besonders in der IT-Beratung und bei Projektdienstleistern. Zweitens wird viel fortgebildet, und Fortbildung kostet Geld, das jemand ungern in einen künftigen Wettbewerber investiert.

Beide Interessen sind legitim. Das Gesetz zieht ihnen trotzdem enge Grenzen, und wer sie kennt, liest einen Vertragsentwurf anders. Dieser Beitrag behandelt die Klauseln; was speziell in Überlassungsverhältnissen gilt, steht im Beitrag zur Arbeitnehmerüberlassung in der IT.

Während des Arbeitsverhältnisses

Hier braucht es keine Klausel. Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses darf niemand seinem Arbeitgeber Konkurrenz machen; das folgt aus der Treuepflicht und ist für kaufmännische Angestellte im Handelsgesetzbuch ausdrücklich geregelt. Eine Vertragsklausel wiederholt das nur.

Praktisch relevant ist die Nebentätigkeit. Sie ist grundsätzlich zulässig, weil die Berufsfreiheit auch die Zweitbeschäftigung umfasst. Ein Arbeitgeber darf eine Anzeige verlangen und eine Nebentätigkeit untersagen, wenn berechtigte betriebliche Interessen entgegenstehen – Konkurrenz, Überschreitung der Arbeitszeitgrenzen, Beeinträchtigung der Hauptleistung. Ein pauschales Verbot jeder Nebentätigkeit ist unwirksam.

Für die IT ist ein Sonderfall wichtig: Beiträge zu quelloffenen Projekten. Wer in der Freizeit an einem offenen Projekt mitarbeitet, das der Arbeitgeber selbst nutzt oder vertreibt, bewegt sich in einem Graubereich. Hier hilft eine ausdrückliche Freigabe, und viele Häuser erteilen sie ohne Umstände. Was dabei rechtlich nicht veröffentlicht werden darf, behandelt der Beitrag zum öffentlichen Profil in der Bewerbung.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gilt Wettbewerbsfreiheit – es sei denn, es wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Dafür gelten die Vorschriften des Handelsgesetzbuchs, und sie sind streng.

Es bedarf der Schriftform, und dem Arbeitnehmer ist eine vom Arbeitgeber unterzeichnete Urkunde auszuhändigen, die die Bestimmungen enthält. Ein Verbot in einem nur einseitig unterschriebenen Vertragsentwurf oder in einer Betriebsvereinbarung genügt nicht.

Es ist auf höchstens zwei Jahre nach Beendigung begrenzt und nur insoweit verbindlich, als es dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses dient und das Fortkommen nicht unbillig erschwert. Eine Klausel, die jede Tätigkeit in der gesamten Branche untersagt, hält dem in aller Regel nicht stand.

Und – das ist der entscheidende Punkt – es verlangt eine Karenzentschädigung. Für jedes Jahr des Verbots muss mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zugesagt sein. Fehlt die Zusage vollständig, ist das Verbot nichtig: Es bindet niemanden, auch nicht den Arbeitnehmer, der sich daran halten wollte. Ist sie zu niedrig, ist das Verbot unverbindlich – der Arbeitnehmer hat die Wahl, sich daran zu halten und die zugesagte Entschädigung zu verlangen oder frei zu arbeiten. Diese Wahl ist einmalig und sollte nicht ohne Beratung getroffen werden.

Drei Folgeregeln werden regelmäßig übersehen. Anderweitiger Erwerb wird angerechnet, soweit Entschädigung und neues Einkommen zusammen die zuletzt bezogenen Bezüge um mehr als ein Zehntel übersteigen; bei einem umzugsbedingt gewechselten Wohnort gilt eine höhere Grenze. Der Arbeitgeber kann vor Beendigung auf das Verbot verzichten, wird die Entschädigung aber noch für ein Jahr schulden. Und eine Kundenschutzklausel – die Abrede, bestimmte Kunden nach dem Ausscheiden nicht zu bedienen – ist rechtlich ein Wettbewerbsverbot und braucht dieselbe Entschädigung. Genau daran scheitern viele Klauseln in Beraterverträgen, etwa in der SAP-Beratung und der IT-Beratung.

Abwerbeklauseln zwischen Unternehmen

Eine eigene Kategorie sind Abreden, die nicht mit dem Beschäftigten, sondern über seinen Kopf hinweg geschlossen werden: Der Dienstleister und sein Kunde vereinbaren, sich gegenseitig keine Mitarbeiter abzuwerben oder für eine Übernahme eine Summe zu zahlen.

Für Beschäftigte ist die Rechtslage günstiger als der Ruf solcher Klauseln. Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern, einen Arbeitnehmer nicht oder nur unter bestimmten Voraussetzungen einzustellen, sind nach dem Handelsgesetzbuch unverbindlich; jede Seite kann jederzeit von ihnen zurücktreten. Sie begründen keinen Anspruch, den ein Unternehmen gerichtlich durchsetzen könnte, und sie binden den Beschäftigten ohnehin nicht – er ist an einem Vertrag, den er nicht geschlossen hat, nicht beteiligt.

Im Überlassungsverhältnis ist das noch klarer: Abreden, die dem überlassenen Beschäftigten untersagen, ein Arbeitsverhältnis mit dem Einsatzbetrieb einzugehen, sind unwirksam. Eine angemessene Vermittlungsvergütung zwischen den Unternehmen bleibt zulässig, darf aber nicht auf den Beschäftigten abgewälzt werden.

Praktisch bedeutet das: Der Satz „Ihr Einsatzbetrieb darf Sie nicht übernehmen" ist in dieser Allgemeinheit falsch. Wer übernommen werden möchte, sollte das ansprechen – und zwar zuerst beim Einsatzbetrieb.

Die Rückzahlung von Fortbildungskosten

Die häufigste der drei Klauseln, und die mit der höchsten Quote unwirksamer Fassungen. Zulässig ist sie im Grundsatz: Wer eine Fortbildung bezahlt, die dem Beschäftigten einen geldwerten Vorteil auch außerhalb des Betriebs verschafft, darf eine Bindung verlangen. Sie unterliegt aber der Inhaltskontrolle für vorformulierte Vertragsbedingungen, und daraus folgen vier Anforderungen.

Erstens die Verhältnismäßigkeit der Bindungsdauer. Die Rechtsprechung arbeitet mit Richtwerten, die sich an der Dauer der Fortbildung orientieren: Bei einem Lehrgang von wenigen Wochen kommt eine Bindung von einigen Monaten in Betracht, bei mehrmonatigen Lehrgängen ein bis zwei Jahre, bei Fortbildungen von einem Jahr und mehr entsprechend längere Zeiträume. Das sind Orientierungswerte und keine Tabelle; maßgeblich ist die Abwägung im Einzelfall, in die auch die Höhe der Kosten und der erlangte Vorteil eingehen.

Zweitens die anteilige Abschmelzung. Der Rückzahlungsbetrag muss sich mit fortschreitender Bindungszeit verringern, üblicherweise monatsgenau. Eine Klausel, die bis zum letzten Tag den vollen Betrag verlangt, ist unangemessen.

Drittens – und das ist der häufigste Fehler – die Differenzierung nach dem Grund der Beendigung. Eine Rückzahlungspflicht darf nur greifen, wenn die Beendigung in der Sphäre des Beschäftigten liegt. Wer geht, weil der Arbeitgeber den Vertrag gebrochen hat, oder wem betriebsbedingt gekündigt wird, schuldet nichts. Klauseln, die pauschal an jede Eigenkündigung anknüpfen, sind deshalb regelmäßig unwirksam – und zwar vollständig: Eine zu weit gefasste Klausel wird nicht auf das zulässige Maß zurückgeschnitten, sondern fällt ganz weg.

Viertens die Klarheit. Aus der Vereinbarung müssen die Art, der Umfang und die Höhe der zu erstattenden Kosten erkennbar sein, und sie muss vor Beginn der Maßnahme geschlossen werden. Eine Unterschrift am letzten Lehrgangstag ist wertlos.

Für die IT ist das kein Randthema: Herstellerprüfungen werden häufig vom Arbeitgeber bezahlt, und die dazugehörigen Vereinbarungen sind oft Formulare. Die Einordnung, wann sich eine solche Bindung überhaupt lohnt, steht in den Beiträgen zu den SAP-Zertifizierungen und zu den Cloud-Zertifikaten.

Vertragsstrafe, Freistellung und das Zeugnis

Drei Nebenschauplätze tauchen im selben Zusammenhang auf und sollen nicht untergehen.

Vertragsstrafen sichern Wettbewerbsverbote und Verschwiegenheitspflichten ab. Sie sind nicht grundsätzlich unzulässig, unterliegen aber der Inhaltskontrolle: Der Anlass muss bestimmt beschrieben sein, und die Höhe darf nicht außer Verhältnis zum Interesse des Arbeitgebers stehen. Eine Strafe, die pauschal an „jeden Verstoß gegen diesen Vertrag" anknüpft, ist zu unbestimmt.

Die Freistellung nach der Kündigung wird in der Softwareentwicklung und in der IT-Sicherheit häufig praktiziert, weil beide Rollen weitreichende Zugriffsrechte haben. Eine einseitige Freistellung ist nur unter Voraussetzungen zulässig; sie ändert nichts an der Vergütung und beendet das Arbeitsverhältnis nicht – das Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses gilt in dieser Zeit weiter.

Und das Zeugnis: Nach der Gewerbeordnung besteht bei Beendigung ein Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, auf Verlangen erweitert auf Leistung und Verhalten. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Wer in einem Projektumfeld arbeitet, etwa in der SAP-Welt, sollte zusätzlich um eine Projektliste bitten: Sie ist kein Zeugnisbestandteil, aber im nächsten Verfahren der brauchbarere Beleg.

Was vor der Unterschrift zu tun ist

Vier Handgriffe, und sie dauern zusammen eine halbe Stunde.

Den Vertrag nach den Stichworten durchsuchen: Wettbewerb, Karenz, Kundenschutz, Nebentätigkeit, Rückzahlung, Vertragsstrafe. Bei jedem Fund prüfen, ob die oben genannten Voraussetzungen erfüllt sind – bei einem Wettbewerbsverbot zuerst, ob überhaupt eine Entschädigung zugesagt ist.

Die Fortbildungsvereinbarung getrennt lesen. Sie ist häufig ein eigenes Blatt und wird zusammen mit dem Arbeitsvertrag unterschrieben, obwohl die Maßnahme erst später beginnt.

Nachfragen statt streichen. Ein Satz wie „Die Rückzahlungsklausel unterscheidet nicht nach dem Grund der Beendigung – können wir das ergänzen?" ist eine sachliche Frage, und Personalabteilungen, die ihre Formulare kennen, sind darauf vorbereitet.

Und im Zweifel beraten lassen, bevor unterschrieben wird. Eine Stunde bei einer Fachanwältin oder in der Rechtsberatung einer Gewerkschaft kostet weniger als die erste Rate einer Rückforderung.

Wer daneben vergleichen will, was Rollen mit solchen Klauseln typischerweise tragen, findet die Bänder für die IT-Beratung und sieht sich die Angebote mit SAP-Bezug sowie die übrigen offenen Stellen an. Im öffentlichen Dienst spielen Wettbewerbsverbote praktisch keine Rolle – eine der Eigenheiten, die dort den Vergleich erschweren.