Remote- und Homeoffice-Verträge: was geregelt sein muss

Zwei Begriffe, die nicht dasselbe meinen

Im Alltag heißt alles Homeoffice. Rechtlich sind zwei Dinge zu unterscheiden, und der Unterschied hat Folgen.

Telearbeit im Sinne der Arbeitsstättenverordnung ist ein vom Arbeitgeber fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz im Privatbereich des Beschäftigten. Der Arbeitgeber stellt die Ausstattung, installiert sie und hat die Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung vereinbart. Für solche Plätze gelten die Anforderungen der Verordnung an Bildschirmarbeitsplätze.

Mobile Arbeit ist alles andere: Arbeiten von zu Hause mit eigenem Schreibtisch, aus einer Zweitwohnung, aus einem Arbeitsraum beim Kunden. Sie fällt nicht unter die Vorschriften für Telearbeitsplätze. Die allgemeinen Pflichten des Arbeitsschutzgesetzes gelten trotzdem – insbesondere die Gefährdungsbeurteilung, in die auch die psychische Belastung einzubeziehen ist.

In den meisten Verträgen in der Softwareentwicklung und in Cloud und Betrieb ist mobile Arbeit gemeint. Wer den Unterschied kennt, versteht, warum der Arbeitgeber die Ausstattung nicht selbstverständlich stellt.

Einen Anspruch gibt es nicht

Das ist der Satz, der die meisten Diskussionen beendet: In Deutschland besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Arbeit von zu Hause. Ein Anspruch entsteht nur aus einer vertraglichen Zusage, aus einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, aus einem Tarifvertrag oder ausnahmsweise aus betrieblicher Übung.

Umgekehrt kann der Arbeitgeber die Arbeit zu Hause auch nicht einseitig anordnen, solange der Arbeitsvertrag den Betrieb als Arbeitsort bestimmt: Die Wohnung des Beschäftigten ist geschützt, und das Weisungsrecht reicht nicht in sie hinein.

Daraus folgt die praktische Regel dieses Beitrags: Was nicht geregelt ist, gilt nicht. Eine mündliche Zusage im Vorstellungsgespräch – „bei uns arbeiten alle zwei Tage von zu Hause" – ist keine Vereinbarung. Sie sollte in den Vertrag, und die Bitte darum ist üblich. Wie sich solche Fragen im Auswahlverfahren ansprechen lassen, behandelt der Beitrag zum Vorstellungsgespräch mit Programmieraufgabe.

Der Widerrufsvorbehalt

Fast jede Homeoffice-Regelung enthält die Möglichkeit, sie zu beenden. Das ist nachvollziehbar, unterliegt aber Grenzen.

Ein formularmäßiger Widerrufsvorbehalt muss die Gründe benennen, aus denen widerrufen werden kann, und die Ausübung muss billigem Ermessen entsprechen. Ein Vorbehalt, der den Widerruf jederzeit und ohne Grund erlaubt, ist als vorformulierte Bedingung angreifbar. Üblich und regelmäßig zulässig sind Ankündigungsfristen, meist einige Wochen, und benannte Anlässe – betriebliche Erfordernisse, mangelnde Eignung des Arbeitsplatzes, Störungen im Ablauf.

Wer mit der Zusage plant – Umzug in eine andere Stadt, Betreuungsarrangement, Wegfall des Zweitwagens –, sollte deshalb genau hinsehen. Eine Regelung ohne Frist ist eine Regelung, die von heute auf morgen endet, und der Umzug ist dann bereits geschehen.

Arbeitszeit bleibt Arbeitszeit

Das Arbeitszeitgesetz gilt im Wohnzimmer genauso wie im Büro. Die werktägliche Arbeitszeit beträgt grundsätzlich acht Stunden und darf auf zehn verlängert werden, wenn im Durchschnitt eines Ausgleichszeitraums acht Stunden nicht überschritten werden. Nach Beendigung der Arbeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden einzuhalten.

Gerade diese elf Stunden werden bei ortsunabhängiger Arbeit leise verletzt. Wer abends um zweiundzwanzig Uhr noch eine Auslieferung begleitet und am nächsten Morgen um sieben beginnt, hat die Ruhezeit unterschritten – ohne dass jemand es merkt, weil niemand ein Gebäude betreten hat.

Dazu kommt die Erfassung. Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. September 2022 entschieden, dass Arbeitgeber schon nach geltendem Arbeitsschutzrecht verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit erfasst wird. Für Beschäftigte ist das vor allem nützlich: Erfasste Zeit lässt sich belegen, und wo erfasst wird, lässt sich über Entgrenzung sachlich reden statt über Eindrücke.

Ein dritter Punkt betrifft die Erreichbarkeit. Sie gehört ausdrücklich geregelt – Kernzeiten, Reaktionszeiten, Umgang mit Nachrichten außerhalb der Arbeitszeit. Wo Bereitschaft hinzukommt, gelten eigene Regeln; sie stehen im Beitrag zur Rufbereitschaft in der IT.

Ausstattung, Kosten, Datenschutz

Wer die Betriebsmittel stellt, ist Verhandlungssache, solange es nicht um einen Telearbeitsplatz geht. Üblich ist, dass der Arbeitgeber Rechner, Bildschirm und Verbindungsmittel stellt; über Stuhl, Schreibtisch und Anschlusskosten wird unterschiedlich verfahren. Zu regeln sind außerdem Haftung bei Beschädigung, Nutzung durch Dritte im Haushalt und die Rückgabe bei Beendigung.

Steuerlich gibt es für Tage im Homeoffice eine Tagespauschale, die auch ohne separates Arbeitszimmer geltend gemacht werden kann; Höhe und Höchstbetrag ergeben sich aus dem Einkommensteuerrecht und ändern sich, weshalb sie hier nicht genannt werden. Wer ein häusliches Arbeitszimmer als Mittelpunkt der beruflichen Tätigkeit nutzt, wird nach anderen Regeln behandelt. Der Steuerabzug ersetzt keine Kostenerstattung durch den Arbeitgeber und ist auch kein Argument gegen sie.

Beim Datenschutz und der Informationssicherheit liegt die Verantwortung beim Arbeitgeber, die Sorgfalt im Alltag bei den Beschäftigten. Zu regeln sind Bildschirmsperre, Aufbewahrung von Unterlagen, Trennung von privater und dienstlicher Nutzung und der Umgang mit Ausdrucken. In Rollen mit weitreichenden Zugriffsrechten – Systemadministration, IT-Sicherheit, Datenverarbeitung – sind die Anforderungen höher und häufig Gegenstand eigener Richtlinien.

Ein Zutrittsrecht des Arbeitgebers zur Wohnung besteht nicht von selbst. Wo es für die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes oder eine Begehung gebraucht wird, muss es vereinbart sein, und es steht unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Beschäftigten und der übrigen Bewohner.

Unfallversicherung und Gesundheit

Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz erstreckt sich auch auf die Tätigkeit im eigenen Haushalt, wenn sie im Interesse des Unternehmens ausgeübt wird; der Gesetzgeber hat den Schutz dem im Betrieb gleichgestellt, einschließlich bestimmter Wege innerhalb der Wohnung und des Weges zur Kinderbetreuung. Streit entsteht trotzdem regelmäßig an der Grenze zwischen betrieblicher und privater Verrichtung – der Gang zum Drucker ist versichert, der zur Waschmaschine nicht.

Gesundheitlich ist die häufigste Folge nicht der Unfall, sondern die Entgrenzung: längere Arbeitstage, weniger Bewegung, weniger beiläufige Gespräche. Drei Maßnahmen wirken nachweislich und kosten nichts: ein fester Feierabend, ein Arbeitsplatz, der nicht der Esstisch ist, und mindestens ein verabredeter Präsenztag, an dem Abstimmung stattfindet statt Abarbeitung. Für Berufseinsteiger ist der dritte Punkt kein Komfort, sondern Voraussetzung – Einarbeitung findet über Beiläufigkeit statt, und die fehlt aus der Ferne. Wer im Bereich Ausbildung, Studium und Einstieg sucht, sollte deshalb nach der Anwesenheit der Ausbildenden fragen und nicht nach der Zahl der Homeoffice-Tage.

Arbeiten aus dem Ausland

Der Wunsch ist verbreitet, die Rechtslage unbequem. Drei Bereiche sind betroffen, und alle drei liegen außerhalb des Arbeitsvertrags.

Sozialversicherungsrechtlich gilt grundsätzlich das Recht des Tätigkeitsstaates. Innerhalb der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz lässt sich der Verbleib im deutschen System unter Voraussetzungen sichern, nachgewiesen durch eine entsprechende Bescheinigung, die vor der Abreise zu beantragen ist. Außerhalb dieses Raums entscheiden zwischenstaatliche Abkommen oder deren Fehlen.

Steuerlich kommt es auf Aufenthaltsdauer, Ansässigkeit und die Regelungen des jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommens an. Für den Arbeitgeber steht zusätzlich die Frage im Raum, ob durch die Tätigkeit im Ausland eine Betriebsstätte begründet wird – der Hauptgrund, aus dem viele Häuser das Arbeiten aus dem Ausland auf wenige Wochen begrenzen oder ganz untersagen.

Aufenthalts- und arbeitserlaubnisrechtlich ist gesondert zu prüfen, ob im Zielstaat überhaupt gearbeitet werden darf. Ein Touristenvisum erlaubt das häufig nicht.

Wer das vorhat, klärt es vorher schriftlich. Eine geduldete Praxis ist keine Erlaubnis, und im Schadensfall trägt sie niemand.

Was „remote" in Stellenanzeigen tatsächlich heißt

Der Begriff wird in Ausschreibungen für drei sehr verschiedene Zustände verwendet, und die Anzeige sagt selten, welchen sie meint.

Der erste ist die anteilige Regelung: zwei oder drei Tage außer Haus, der Rest im Betrieb, häufig mit festen Anwesenheitstagen für das ganze Team. Das ist heute der Normalfall und für die meisten Rollen – vom IT-Support bis zur SAP-Beratung – die realistische Erwartung.

Der zweite ist die ortsunabhängige Stelle mit Pendelpflicht: Gearbeitet wird überwiegend von zu Hause, aber der Wohnsitz muss in Reichweite bleiben, weil es Präsenztermine gibt. Wer nach einer Anzeige dieser Art umzieht, sollte die Reichweite schriftlich haben, nicht als Zusage im Gespräch.

Der dritte ist die vollständig ortsunabhängige Stelle ohne Standortbindung. Sie gibt es, sie ist in der IT-Infrastruktur und der Entwicklung am ehesten zu finden, und sie bringt eine eigene Folgefrage mit: Wonach richtet sich dann das Entgelt – nach dem Sitz des Unternehmens, nach dem Wohnort, nach keinem von beiden? Häuser, die darauf eine klare Antwort haben, haben über die Sache nachgedacht.

Die Prüffrage für alle drei lautet gleich: Wie viele Tage, an welchem Ort, mit welcher Ankündigungsfrist, und steht das im Vertrag oder in einer Betriebsvereinbarung?

Die Punkte, die in die Vereinbarung gehören

Acht Punkte, kurz: Umfang und Verteilung der ortsunabhängigen Tage; der zulässige Arbeitsort einschließlich Ausland; Erreichbarkeit und Kernzeiten; Arbeitszeit und Erfassung; Ausstattung, Kosten und Haftung; Datenschutz und Informationssicherheit; Widerruf mit Gründen und Ankündigungsfrist; Rückkehr in den Betrieb und was mit dem Arbeitsplatz dort geschieht.

Wo ein Betriebsrat besteht, ist die Ausgestaltung mobiler Arbeit mitbestimmungspflichtig; die Betriebsvereinbarung ist dann das Dokument, das den Alltag tatsächlich bestimmt, und sie ist vor der Unterschrift einsehbar. In Überlassungsverhältnissen kommt hinzu, dass der Einsatzbetrieb eigene Regeln hat – dazu der Beitrag zur Arbeitnehmerüberlassung in der IT. Im öffentlichen Dienst regeln Dienstvereinbarungen dasselbe mit anderem Vokabular.

Zur Einordnung eines Angebots helfen die Bänder für die Softwareentwicklung und ein Blick auf die Angebote mit Homeoffice sowie auf die übrigen offenen Stellen.